Los primeros 90 días
Michael Watkins escribió la guía de referencia para directivos en transición. Lo recomendamos a todos los ejecutivos que empiezan un proceso de coaching vinculado a un cambio de puesto.
Directora de operaciones, sector energético:
Después de seis sesiones, renegocié mi rol con el comité directivo. Cambió mi forma de plantear conversaciones difíciles.
Glosario de Executive Coaching: conceptos que todo directivo debería manejar
Este no es un diccionario académico. Cada término incluye su aplicación práctica en sesiones de coaching con ejecutivos reales en Valencia y alrededores. Busca el concepto que te interesa o recorre la lista completa.
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Proceso estructurado en el que un directivo recibe valoraciones de sus superiores, pares y subordinados directos. En nuestras sesiones lo utilizamos como punto de partida: el ejecutivo contrasta las percepciones externas con su autoevaluación. La diferencia entre ambas revela los puntos ciegos de su liderazgo. Normalmente dedicamos dos sesiones a analizar los resultados antes de diseñar acciones concretas.Responsable de innovación, farmacéutica: «Ver los datos del 360 fue incómodo, pero me ayudó a entender por qué mi equipo no compartía ideas conmigo.»
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Persona que actúa como espejo de compromiso. El coach ejecutivo cumple esta función entre sesiones: si el directivo se compromete a mantener una conversación difícil con un miembro de su equipo antes del jueves, revisamos juntos qué ocurrió. No se trata de vigilancia, sino de crear un espacio donde las promesas propias pesan. Muchos ejecutivos reconocen que sin esta figura externa, posponen decisiones durante meses.
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Grado de coherencia entre lo que un líder dice, decide y prioriza en el día a día. En coaching ejecutivo trabajamos esto cuando detectamos que un directivo declara una visión ambiciosa pero dedica su agenda a tareas operativas que contradicen esa visión. Revisamos su calendario real de las últimas tres semanas y comparamos con sus objetivos declarados. La brecha suele ser reveladora.
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Primera reunión formal del proceso de coaching. Dura entre 90 y 120 minutos. Aquí se define qué quiere conseguir el ejecutivo, cuáles son los indicadores de progreso y qué límites tiene el proceso. También se establece la confidencialidad: lo que se habla en sesión no se comparte con RRHH ni con el CEO, salvo que el coachee decida lo contrario. Esta claridad inicial evita malentendidos que pueden arruinar la confianza más adelante.
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Capacidad de transmitir autoridad, calma y claridad en situaciones de alta presión. No tiene que ver con carisma innato. Trabajamos aspectos concretos: cómo estructurar los primeros 30 segundos de una intervención ante el consejo, cómo responder a preguntas hostiles sin perder el hilo, cómo usar el silencio como herramienta. Grabamos simulaciones y las revisamos juntos.Director general, logística: «Siempre me habían dicho que hablaba demasiado rápido en las presentaciones. En tres sesiones aprendí a hacer pausas que cambiaron la percepción de mi equipo.»
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El coach acompaña al ejecutivo en su entorno real: una reunión de comité, una negociación con proveedores, una presentación interna. Después, en privado, se analizan los patrones observados. Este formato es especialmente útil para directivos que se comportan de forma muy diferente en sesión y en su contexto habitual. Lo ofrecemos como complemento puntual, no como formato permanente.
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Periodo crítico cuando un profesional asume un puesto de mayor responsabilidad. Los primeros 90 días determinan en gran medida el éxito o fracaso en el nuevo cargo. El coaching durante esta fase se centra en identificar las relaciones clave que necesita construir, los errores más frecuentes de los recién llegados a ese nivel y las decisiones que no puede posponer. Trabajamos con un plan semanal concreto.
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Habilidad para leer las dinámicas de poder dentro de una organización y actuar en consecuencia sin comprometer la ética personal. Muchos directivos técnicamente brillantes fracasan porque ignoran las coaliciones informales, los intereses no declarados o las agendas ocultas de sus stakeholders. En sesión mapeamos estas dinámicas con el ejecutivo y diseñamos estrategias de influencia legítima.
¿Es el momento adecuado? Diagnóstico rápido
No todo directivo necesita coaching en este momento. Esta tabla te ayuda a identificar si tu situación encaja con lo que el proceso puede ofrecer.
| Situación | Señal habitual | Lo que se trabaja en coaching |
|---|---|---|
| Ascenso reciente a dirección general o C-suite | Sensación de estar improvisando, dificultad para delegar lo que antes hacías tú | Plan de transición de 90 días, redefinición de prioridades, construcción de alianzas internas |
| Conflicto recurrente con el equipo directivo | Reuniones que terminan sin acuerdos, tensión acumulada con un par concreto | Análisis de patrones de comunicación, simulación de conversaciones difíciles, mediación indirecta |
| Estancamiento profesional a pesar de buenos resultados | Te pasan por encima en promociones, no entiendes qué falta | Feedback 360, trabajo sobre presencia ejecutiva, estrategia de visibilidad interna |
| Preparación para una negociación o presentación decisiva | Ansiedad ante una junta de accionistas, ronda de inversión o reestructuración | Ensayo estructurado, gestión de objeciones, control de narrativa bajo presión |
| Desgaste personal vinculado al cargo | Insomnio, irritabilidad fuera del trabajo, sensación de vacío tras logros objetivos | Revisión de valores y motivaciones, establecimiento de límites, rediseño de agenda |
Cómo funciona un proceso típico
1
Conversación exploratoria
30 minutos por teléfono o videollamada. Sin coste. Sirve para que ambos evaluemos si tiene sentido trabajar juntos. No todas las solicitudes terminan en un proceso: a veces la recomendación es otra vía.
2
Sesión de encuadre y diagnóstico
Definimos objetivos medibles, plazos y frecuencia. Si la empresa patrocina el coaching, se acuerda un marco de confidencialidad con RRHH. Duración: 90 a 120 minutos presenciales en Valencia.
3
Sesiones quincenales de trabajo
Entre 8 y 14 sesiones de 75 minutos. Cada sesión tiene un foco concreto vinculado a los objetivos del encuadre. Entre sesiones, el ejecutivo aplica lo trabajado y documenta observaciones.
4
Revisión de cierre
Evaluamos el progreso contra los indicadores iniciales. El ejecutivo recibe un documento resumen con los aprendizajes clave y un plan de mantenimiento autónomo para los seis meses siguientes.
Lo que diferencia este enfoque
Trabajo exclusivamente con directivos que tienen responsabilidad sobre personas y resultados. No ofrezco coaching de vida ni desarrollo personal genérico. Cada sesión parte de situaciones reales que el ejecutivo trae: una decisión pendiente, un conflicto con un subordinado, una presentación que salió mal.
Mi formación combina psicología organizacional con quince años de experiencia en puestos de dirección en empresas industriales. Conozco las presiones del cargo porque las he vivido. Eso no me convierte en experto en tu sector, pero sí me permite hacer preguntas que un coach sin experiencia directiva rara vez plantea.
Las sesiones son presenciales en Valencia siempre que es posible. La videollamada es una alternativa cuando los viajes lo impiden, pero la calidad de la conversación cara a cara es difícil de replicar en pantalla.
Señales de que el coaching ejecutivo puede funcionar para ti
No es una lista de requisitos, sino patrones que hemos observado en ejecutivos que obtienen resultados tangibles del proceso.
- Tienes un problema concreto que resolver, no solo curiosidad por el coaching
- Estás dispuesto a recibir feedback directo, incluso cuando incomoda
- Puedes dedicar 75 minutos cada dos semanas sin cancelar constantemente
- Tu organización apoya el proceso o al menos no lo obstaculiza
- Reconoces que parte del problema puede estar en tu forma de liderar
- Buscas cambios observables, no solo reflexión teórica
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Sin compromiso. 30 minutos para evaluar si tiene sentido trabajar juntos.
Lecturas y recursos recomendados
Conversaciones cruciales
Patterson, Grenny y McMillan ofrecen un marco práctico para abordar diálogos de alto riesgo. Útil cuando el ejecutivo evita confrontaciones necesarias con su equipo.
Artículo: ¿Qué hace realmente un coach ejecutivo?
Publicamos periódicamente reflexiones sobre el proceso de coaching basadas en casos reales (anonimizados). Disponibles bajo petición por correo electrónico.